有一种下属讲话相当尖酸苛薄 ，到处与人起冲突 。当你给予指正时！他会说：“不是我讲话带刺，我句句都属实 。是对方太玻璃心 ！把事情看太重，怪谁”？
类似这种没有自省力 ，不认为自己伤害到团队和谐的同仁 。即便你给予建议！他仍固执己见 ，长时间下来便成为了毒瘤员工。即便他的绩效产能再好！也建议身为主管者，在面对不适任员工时 。要勇敢断臂求生 ！不然病毒扩散后 ，会影响到整个团队的士气与表现。
当下属不适任时，绩效再好也要勇敢断臂求生 。
心理学有个「破窗理论」这么说到： ，
“环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效 。甚至变本加厉” ！
当一个团体里存在着一个不适任员工时 ，其实整个团队都在看主管会如何处理。时日一久却仍置之不理！大家对主管的信任程度也会降低 ，
贝拉是一间设计公司的员工，原本上班时间是8 点半 。公司为了体恤员工！有弹性打卡的制度，只要在8 点半到9 点间打卡都不算迟到 。贝拉总是在8 点半前抵达公司 ！做好准备上班的前置作业，9 点就正式开始工作 。然而她发现同事小梅不是如此 ！她每天总是在快要9 点才进办公室，而且早餐还没吃、妆都还没化、电脑还没开。等到真正开始上班 ！已经是10 点了 ，
贝拉觉得很不公平 ，私下跟部门主管反应。但主管并没有任何处置 ！只说会找时间好好跟小梅沟通 ，几个月后主管发现。其他员工连通贝拉在内！也都愈来愈晚进公司 ，大家都忘了本来上班时间是8 点半 。弹性打卡时间原本基于善意 ！最终却成了员工滥用的福利，
端正视听才能树立风气 ，当你愿意听员工表达声音。便需要认真花时间搜集证据与处理应对！别让忙碌成为没能适时跟进的理由，让一个你不期望存在的风气扩散。
通常容易让主管头痛的员工有三种：
他会破坏大家的信念与信心 ，做事理念与团队方向不一致 。甚至会延伸出负面影响！曾经有间健康食品业的主管欣娜跟我分享 ，她的部门有位员工。为了把产品销售出去！以夸大不实的方式行销甚至宣称有疗效，纵使他的绩效再好。欣娜也担心这些空头支票开出去！之后无法兑现而造成顾客抱怨，更可能伤害公司形象 。在多次沟后无效后！欣娜决定与其长痛不如短痛 ，她当机立断资遣这位没有文化认同度的员工。
只要跟他共事就会有冲突，沟通就有火药味 。不论跟谁摆在一起都容易擦枪走火！企业需要团队合作才能顺利营运 ，没有一个员工能够独立完成公司内的所有项目。巴特是很有主见的员工！同事们其实不讨厌巴特，只是每次开会时 。巴特总像是刺猬般！带着敌意对抗每一位同事，需要跟巴特共事的人。都觉得很痛苦！巴特或许明白自己被多次投诉 ，也感受到跟同事工作的氛围日益紧张。最终选择离职！
多数主管都会在第一时间选择放弃能力不足者，但其实能力是可以透过教育训练加以强化 。前面两种关于态度问题！才是真正棘手的 ，
。在面对难搞的下属，想要成为卓越领导者 。一定要坚守以下4P ！在面对职务中的管事理人，才有机会达成期望 。
多年主管经验教我的事:遇到这种员工 ！请你勇敢断臂求生 ，_山西餐饮食品经营许可证
。请不断提醒自己成为领导者的核心价值是什么，你期望带给团队何种氛围？拥有怎样的中心思想？这会让我们在面对事情决策或是带领员工上 。都有个行为准则 ！有机会降低错误判断 ，
2. 坚持（Persistence） ，
坚持做对的事情，而非选择做容易的事情 。面对一位高绩效 ！却破坏团队和谐的毒瘤员工，到底要扮白脸继续吞忍。还是需要果断作出裁决？是否有非他不可的必要性 ！还是有其他创造绩效的方法？主管对于管理理念的坚持很重要 ，在面对困难时的决策 。也是树立领导风范的时机点！
3. 耐心（Patience），
这里提到的耐心是指沉着的心 ，碰到任何事情都不要急着反应 。拥有缜密的思考能力！比起快速的决策能力来的重要 ，听到一件事情 。能否先摒除个人情绪！冷静搜集证据并客观判断分析 ，员工的抱怨到底是倾吐心情？寻求资源协助？还是建议回馈？如果单看外在行为表现。把所有负面口吻都当成抱怨！并且用同一种方式回应，那么成效当然会不如期待。问题不但没被解决 ！还会持续发生 ，甚至有恶化的可能。
4. 产能（Productivity），
领导者重要的资产就是思考能力，如何透过剖析布局。帮助团队提升产能表现 ！若只是单纯的执行者，那便有失身为领导者的条件 。在分析来自员工的声音反馈 ！把情绪字眼消音后，想想哪些是对组织有助益的项目？如果能够将流程优化、建构系统、提升工具并带入资源 。抱怨的声音将会愈来愈少！最后剩下倒垃圾倾吐的成分，那就只要回归到同理即可 。根本不需要让你费心思量！
你很优秀才会走到今天的位置，拥有如此的成就。我们无法避免负面事情的产生！但绝对有权利选择如何正面积极的应对与解决，爱因斯坦曾说：“疯狂的定义。就是用同一种方法 ！却期待着不同的结果” ，我们都不疯狂 。试着用新的方法做事 ！也许会看到不同的可能，
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