众所周知奈飞是一家视频流媒体公司 ，但是却能与谷歌 。亚马逊脸书这三家巨头公司并称美股四剑客！奈飞公司到底是怎么做的呢，这就要从该公司的企业文化说起。
奈飞曾在2009年公开过一份企业文化PPT文件 ，网络累计下载达到1500万次 。被脸书的CFO称为硅谷重要文件！
为什么一份企业文化的文件会这么重要，PPT的主要创作者之一 。奈飞前CFO出版了一本《奈飞文化手册》！我们才了解到，企业文化对公司用人的重要性 。
三流的企业人管人 ，二流的企业制度管人 。一流的企业文化管人 ！
书中罗列了奈飞企业文化的八项要点 ，本文将其归纳为公司管理人的四个阶段。即招人用人留人送人
公司招聘人才的要点很容总结：招什么人 ，怎么招到合适的人 。
招什么人书中提到要招"成年人" ，这里的成年人不是指年龄达到十八岁的意思 。而是讲的心智上的成熟！
心智成熟的员工在奈飞看来就是业务上的高效 ，能奔着事业而去 。他们不会有你给我开5千块钱！我就干5千块钱的活儿的想法，
比如有这样三种人 ，你认为公司会倾向选择谁？。
双手型员工：做好自己的分内事 ，用双手勤勤恳恳工作 。头脑型员工：会对自己的工作内容进行思考 ！发现问题用脑带动双手工作，心灵型员工：主动挑战困难的工作 。内心十分满足新挑战和新机会带来的刺激感！并由此带动双手工作，不难看出心灵型的员工可以主动完成工作。这样的员工就可以使公司高速有效的运转起来！但这就带来新的问题 ，怎么找到符合这种要求的合适的人 。
书中提到要招与岗位高度匹配的人，国内也有类似的说法就是： 。
不要让人找岗位，而应该岗位找人。
在当今社会工作日益细分的大前提下，将专业的事情交给专业的的人去做 。已经成了公认的事实！所以一个员工匹配到他适合的岗位上是最重要的 ，华为就秉承： 。
让员工在合适的年龄段、在合适的岗位上 ，做出最大的贡献 。
著名的华裔物理学家杨振宁，他曾有一个匪夷所思的称号。叫做实验室杀手！
杨振宁在做毕业论文时选择了实验物理的课题，导师评价杨振宁。实验室里只要有噼啪声 ！那肯定就是杨振宁搞出来的，可见实验并不是杨振宁所擅长的 。
后来杨振宁转为理论物理方向，顺利取得博士学位 。进入更级别的研究院所！最终获得诺贝尔奖，
奈飞文化手册:解读公司招人 。用人留人送人之道_澳门乳制品食品流通许可证
如果杨振宁还在做不适合他的实验物理 ，那世界上只会多一个笨手笨脚的普通博士生 。而少了一位诺贝尔奖获得者 ！
，沟通在工作中很重要 ，沟通三要素包括：及时 。准确和反馈
为了能得到高效的反馈意见 ，沟通中的准确性就尤为重要 。
科森在加入奈飞之前 ，曾在雅虎负责一支数据分析团队。他回忆雅虎的文化是对别人倾力支持而无批评指责！
到了奈飞后有一天他的新同事跟他说：“科森，你的沟通能力不行 。你在传达一条信息时花了太长时间才提出自己的观点 ！而且还不够清晰，“
科森心里非常难受，但不久之后他发现在奈飞人人都是这样心直口快。而且他意识到！当仔细反思别人心直口快的话 ，就能从他人的视角来看问题 。学会如何改善！
瑞·达利欧的《原则》一书中提到： ，
生活就是一个不断痛苦反思的过程，只有经历这个过程才能获得成功 。
这个过程包括：制定大胆的目标，然后在实现目标的过程中发现问题。诊断问题找寻解决方法！最终形成一个良性的循环过程 ，
通过开成不公的沟通 ，问题才能快速准确的暴露出来。公司和个人才能快速采取有效的解决问题！
，而不愿意坦诚的原因，一般都是取悦症在作祟。
取悦症就是我们常说的讨好型心理 ，直面问题感觉怕伤害对方。要给对方面子而不直接说明！结果看似取悦了对方，其实是掩饰了问题本身。造成了沟通的不准确不顺畅 ！以后还需要更多的时间精力去解决掩饰掉的问题，凭空增加了很多不必要的麻烦 。
任正非曾说：华为的成功，不是靠人才而是利益的分配 。
员工在公司工作 ，实现职业理想和事业是一方面 。但绝大多数人更重视薪资收益！
薪资的制定一般公司会按照市场同类型工作的平均薪资来给定 ，但是书中颠覆性的指出薪资制定时应认真考虑 。市场上同类型工作的价值和自己员工工作的价值！是否有可比性，
比如奈飞的一位员工，谷歌公司给这名员工更高的薪资挖人。为了留住这名具有个性化技术的员工！奈飞开出了业界顶薪 ，
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虽然不是每个公司都能开出这种巨额薪资，但薪资的制定 。应该是个性化的！结合公司具体业务内容的 ，因为每个公司具体的工作内容都是截然不同的。要求员工的软能力和硬能力也各不相同！
薪资更应按照员工给公司提供的实际价值来制定 ，而不是参考业界平均工资。用这个数据框框套在自己的员工身上 ！其实往往看似花费了大量薪资开支 ，但员工给公司带来的收益往往比这点薪资更多 。
！马云曾说“我们的管理叫进来很难 ，出去很容易相反的进来很容易出去很难的不是公司而是监狱 。公司一定是你想走随时可以走的！阿里不会阻拦任何人去创业 ，”
这段话就是说 ，想进入阿里工作是非常难的。因为会进行7到8轮的面试 ！但是想从阿里离职出去时没有人会拦你，
在当今社会一个公司一个岗位上做一辈子的情况 ，已经不是常态了 。公司是企业而不是家庭！传统观念认为高离职率对于公司是不利的，但是这种情况现今应该分开讨论。
如果一个长期项目，人员流动频繁 。那么肯定对于项目进度会有影响！但是如果是一个短期项目，项目结束后参与人员流动起来。消化人员反而是件好事！
中国职场管这种叫做，放手并送上一程 。这样做员工会很感谢自己的前公司！也会认为自己是有价值的，只是换了一个更适合自己的工作岗位而已 。在今后可能还会用各种方式来帮助前公司！
历史上最著名的员工离职送一程的故事就是关羽的挂印封金，
曹操进攻刘备 ，关羽被围不得已投降曹操。后来得知大哥刘备消息的时候 ！关羽决定离去去找刘备 ，曹操虽然花了大量的时间和金钱挽留。但最后还是留不住 ！这时候曹操不仅没有斤斤计较 ，在临分别时还赠送给关羽赤兔马和战袍。并发放公文让沿途关卡放行 ！后来赤壁之战曹操兵败华容道，遇到关羽阻击 。关羽违背了诸葛亮的军令！放了曹操一条生路 ，
奈飞文化手册所写的企业文化内容 ，有些和华为的很相似 。却不能全盘照搬照抄到我们国内的公司！但它招人用人留人送人的理念是值得借鉴的 ，
招高度适合岗位的 ，有主动工作主动思考能的人。在工作中让员工开成不公的交流！高效的解决问题，保持人员的流动性。留该留的人放该放的人对离职人员送一程 ！- END -，
作者：米兰之翼 ，项目管理工程硕士。曾从事医疗器械研发工作 ！图片均来自网络，分享目的在于传递更多信息 。文章欢迎留言指正 ！
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