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有没有小伙伴遇到过这样的劳动关系：先是与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到实际用工单位当“临时工” 。后来实际用工单位想让员工转为正式工  ！要求员工与劳务派遣公司解除劳动后 ，再与实际用工单位建立劳动关系？  。

这样的操作中牵涉到员工工龄的计算、带薪年假的计算、医疗期的计算 ，如果少算了那员工吃亏就不止一点点了。严重的话将要相差几万元的补偿或赔偿 ！今天的案例就因为这个问题而产生，

祖某系外省市来沪务工人员，自2006年8月1日起  。祖某与食品公司签订了有效期自2006年8月1日起至2008年7月31日止、2008年8月1日至2010年7月31日、2010年8月1日起至2012年7月31日的书面劳动合同；2012年7月24日！祖某与食品公司签订了有效期自2012年8月1日起的无固定期限劳动合同，主要约定食品公司安排祖某在生产部门工作等。有祖某签名的《合同续签评审表》记载了祖某加入食品公司的日期为2006年8月1日！

2013年7月21日，祖某因腿部摔伤需停工治疗而向食品公司请休了病假。此后祖某于2013年8月7日起！向食品公司递交了请假时间为2013年8月2日至2014年8月1日的《劳务派遣员工请假申请表》多份并向食品公司递交了医院出具的病假证明，

2014年6月23日，食品公司向祖某送达了《通知书》。主要内容是：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 ！您的医疗期已经期满，请您在接到本通知后两天内持医院的疾病康复证明回公司人力资源部门报到复职。或由公司安排您到生产部喂饼岗位工作！如您未能在上述期限内回公司上班 ，则视为您不能从事原工作  。也不能从事由用人单位另行安排的工作；祖某确认“已收到以上通知并理解相关内容”！

2014年7月4日 ，食品公司代理人林某与祖某进行了谈话。并形成了书面记录！主要内容如下：1、问：“您什么时候开始休病假？是连续休假的吗？”“答：2013年7月21日开始申请休病假  ，是连续休假”2、问：“您的上一个病假申请是几号到几号？”答：“从2014年5月27日至2014年6月27日 。”3、问：“公司从2014年6月28日起一直没有收到你请假申请  ！你没有提交任何请假申请，是吗？”答：“是的。”4、问：“也就是说6月28日至昨天（7月3日）为止  ！你没有办理任何请假手续，对吗？”答：“是的 。”5、问：“能说一说什么原因吗？”答：“之前一直没有预约到医生！所以没有去看上病 ，所以没有办理请假。”6、问：“你之前的请假手续／申请是怎么办理的？”答：“让我老公帮忙填申请  ！向公司领导请假 ，”

2014年7月10日，祖某收到了食品公司通过EMS寄送的《解除劳动合同通知书》。主要内容是：食品公司以祖某累计请休病假时间已超过医疗期！且祖某不能从事原工作  ，亦不能从事另行安排的工作为由。于2014年7月11日开始与祖某解除劳动合同  ！

2014年9月15日 ，祖某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。要求食品公司支付解除劳动合同赔偿金及医疗补助费 ！仲裁委受理后于2014年10月10日依法进行了开庭审理，仲裁庭审笔录第3页。记载了祖某的陈述：对食品公司提供的二份《合同续签评审表》真实性无异议 ！并且其中一份续签评审表上的入职日期“2006年8月1日”系祖某本人所写  ，因为该日祖某被转正为正式工。之前祖某为食品公司处临时工！同时表示祖某自2001年5月7日起至食品公司处上班，此后一直在这个地点上班 。

仲裁庭审笔录第4页，记载了食品公司的陈述：“申请人（指祖某）于2001年5月7日由劳务派遣公司派遣至被申请人处（指食品公司）工作。2006年8月1日起正式与被申请人建立劳动关系！具体从事的工作岗位由劳动合同约定  ，双方签过4次劳动合同  。

第5页记载了食品公司的陈述：1、申请人（指祖某）向劳务派遣公司辞职后申请加入被申请人（指食品公司）处正式员工 ，被申请人同意；2、仲问：“被申请人你主张申请人是由个人原因向派遣单位辞职向被申请人提出申请加入的依据？”被答：“没有。但是申请人所说的表现好仅是被申请人一项评估内容 ！根据流程申请人需要完成向其他用人单位的辞职  ，才能进入被申请人处。”

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 ，

2014年10月13日，食品公司向仲裁委递交了发放清单 。就2014年7月18日支付给祖某的23  ！620.59元之组成做出了说明：应发解除劳动合同经济补偿金25 ，191元、基本工资2。786元减去离职扣款1！761.26元、2014年6月病假扣款1，039.54元、6月至7月旷工扣款384.28元、福利费个人承担部分249.30元。住房公积金个人承担部分232元后！所得之实发金额，

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。

2014年10月22日，仲裁委做出了裁决：1、食品公司应支付祖某解除劳动合同赔偿金差额人民币50。382元；2、对祖某的其他申诉请求不予支持！食品公司不服上述裁决 ，向法院提起了诉讼。

诉讼中食品公司向本院提交一份落款日期为2014年7月29日、甲方为食品公司及食品公司工会、劳动服务公司、乙方为祖某的《协议书》  ，主要内容是：“乙方丈夫胡某某原是劳动服务公司派遣至食品公司服务的员工 。胡某某于2014年7月26日在家中去世！甲方对于胡某某的突然去世深表同情 ，出于人道主义考虑。甲方将给予乙方一次性经济补助人民币叁万元整”……“乙方承诺！其作为胡某某遗属的全权代表收到上述款项后 ，乙方及胡某某遗属与甲方再无任何经济纠纷、劳动纠纷以及其他任何未了事宜” 。

双方在本案中存在的主要争议是建立劳动关系的起始时间，即究竟是食品公司主张的2006年8月1日。还是祖某主张的2001年5月7日！对此做如下分析：  ，

一、食品公司称蔡某作为其于仲裁时的代理人在仲裁委审理中的陈述有误 ，蔡某对祖某是否于2001年5月7日起在其处工作的事实并不清楚。事实上食品公司亦不清楚祖某是否于2001年5月7日起即在其处工作；但是！食品公司未能提供证据证明蔡某在仲裁委审理中所做陈述存在有误之处；何况食品公司在本案审理中的陈述说明食品公司并未否认祖某于上述期间在其处工作的事实，

二、食品公司提供的劳动合同，只能说明双方于2006年8月1日首次签订了书面劳动合同 。不能排除祖某在此日之前已经在食品公司处工作的可能性！何况食品公司在仲裁委审理中已认可祖某自2001年5月7日在其处工作的事实；至于祖某在《合同续签评审表》中确认入职时间为2006年8月1日的原因 ，祖某已在仲裁委审理中做出了解释 。该解释与食品公司在仲裁委审理中的陈述相符 ！

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因此食品公司作为用人单位应提供证据证明祖某为何会在2001年5月7日起至其经营场所工作、又为何会自2006年8月1日起与其建立了劳动合同关系、当时食品公司作为用人单位对祖某之前在食品公司处工作的年限是如何处理的等，但是食品公司不仅未在仲裁委审理中提供相关证据。而且在本案审理中还以“表述有误”为由推翻了原有的陈述！显然有违诚信 ，

据此应当认定祖某自2001年5月7日即至食品公司处工作  ，祖某在食品公司处的工作年限应自2001年5月7日起计算 。祖某在2001年5月7日至2014年5月6日期间可享受的医疗期应为15个月！由于祖某自2013年7月21日开始请休病假 ，至2014年7月尚在法定可以享受的医疗期内  。食品公司以医疗期满祖某不能从事原有工作亦不能接受食品公司做出的岗位调整安排为由！与祖某解除了无固定期限劳动合同，显然于法有悖  。理应承担相应的违法责任！

三、食品公司主张祖某在2014年7月29日签订的《协议书》中承诺与其没有任何劳动争议，因此不应主张本案所涉款项。综观《协议书》的内容！可以发现食品公司等相关方由于祖某的丈夫胡某某（由劳务派遣公司派遣至食品公司处工作的员工）突然去世，基于人道主义的考量。决定对祖某及胡某某的遗属给予一次性经济补助 ！显然双方当时的协商并不涉及原、祖某劳动关系存续期间权利义务纠纷的解决，

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此外《协议书》第3条“乙方及胡某某遗属与甲方再无任何经济纠纷、劳动纠纷以及其他任何未了事宜”中所涉“劳动纠纷”应该是指胡某某与相关方之间的劳动纠纷，并不是指祖某与食品公司之间的劳动纠纷。因为胡某某的其他遗属本人与《协议书》相关方之间并不存在劳动纠纷 ！据此食品公司以祖某在《协议书》中的承诺免除其相关法律责任的理由，缺乏依据

需要说明两点：其一，尽管食品公司在2014年6月23日向祖某送达了内容为医疗期已满的复职通知。祖某亦在签收时确认理解了相关内容 ！但是祖某当时并未表示同意食品公司的意见 ，因此不能因此认定祖某认可了医疗期在当时已满的事实 。更不能因此认定食品公司据此做出的解除劳动合同决定正确！当双方就此发生争议时，人民法院作为公权力机构仍应进行实体审查。

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！

其二食品公司在本案审理中提供了一份标题为《违纪员工处理审批表》的证据，用以证明由于祖某医疗期满而既无法从事原有工作。又无法从事其另行安排的工作  ！其依法解除了与祖某的劳动合同关系  ，并经过内部的审批及工会的确认。但是仔细审阅了上述证据！其中记载了“违纪员工有关资料”、“违纪事实与经过、产生的影响及对其处理的意见及依据的相关条款”之内容 ，而食品公司的陈述表明其并非由于祖某违纪方对祖某做出解除劳动合同之处理的 。显然该份证据所记载的内容不能与事实完全一致 ！

其三食品公司称因祖某未及时递交病假证明 ，其对祖某作出了旷工处理。2014年7月4日的谈话记录可证明此节事实！但是仔细审阅了谈话记录 ，其中并无食品公司对祖某作出旷工处理并扣发工资的内容。

综上所述食品公司主张不支付祖某违法解除劳动合同赔偿金之诉请，难获法院支持。最终本案经过一审、二审 ！判决食品公司应支付祖某解除劳动合同赔偿金差额人民币50 ，382元

通过这个案子可以看出，员工通过劳务派遣公司到实际用工单位工作。后应实际用工单位要求与劳务派遣公司解除劳动关系并与实际用工单位签订劳动合同的 ！员工的工龄应当连续计算，

同样通过这个案子还能看出 ，实际用工单位想要否认员工之前派遣期间的工龄 。必须承担举证责任  ！解释员工在实际用工单位工作的原因，并经法院认定认可。

这个案子也给广大派遣员工提了个醒：记得要保存好你们的劳务派遣合同，关键时刻拿出来计算工龄、计算医疗期。千万别以为没用就给扔了！